- 募集広告を出しても、応募が来ない。
- 応募が来ても、面接に来ない。
- やっと採用出来たのに、すぐに辞めた。
- 高い募集広告費だけ払って、採用者は0名だった。
こんな感じで悩むことはありませんか？
しかし、多くの店長が間違ったアルバイト募集をしています！
私は、飲食店チェーンで約20年間の店長を経験し、現在は親会社の本社にIT部門マネージャーとして勤務しております。
私も店長時代に、何十回と同じ失敗を繰り返し、人手不足になった苦い経験があります。
ですが、今から説明する3つのコツを実践すれば、アルバイト募集での悩みが嘘のように無くなります。
しかも、募集コストも格段に減らすことが出来るので、店舗の利益も増えるというメリットもありますよ。
そう言うけれど、実践するがとても難しいから解消しないんですよ
安心してください、採用の3つのコツは、どれもすぐに簡単に実践できるものばかりを紹介します。
それでは、さっそく採用の3つコツを紹介しますが、まずは採用できない原因について説明します。
なぜアルバイト募集が上手くいかないのか
アルバイトの採用が上手く行かない要因は、下記のとおりです。
- そもそも応募がない
- 応募があっても面接までいけない
- 面接しても、ミスマッチで採用できない
- 採用してもすぐに辞める
そして、「応募」→「面接」→「採用」→「勤務」の流れがアルバイトの採用活動となります。
では、募集媒体で有名なところに大金を出せば、アルバイトとして採用できるでしょうか。
応募の人数は、お金をかければ解消できそうですよね。
しかし、採用や採用後については大金を出しても解消はされません。
では、なぜ採用までに至らず、採用後もすぐに辞めてしまうのかを簡単に分析してみましょう。
- アルバイトが知らないお店に面接に行くことは、ハードルがある
- 面接者が店長の思う採用したい人物像とはかけ離れてしまっている
- 面接者や採用者にとって働きたいお店のイメージが実際とかけ離れている
- 採用後にお店で孤立してしまう
つまり、これらを解消する方法でアルバイト採用活動をすれば良いのです。
ここからは、費用をかけない有効な3つの方法をお伝えしますが、前提条件がたった一つだけあります。
やれない理由を揃えて実施しないのではなく、失敗を覚悟でやることです！
本当に人手不足なら、まずはやってみることが大事ということだね
ヘッドハンティングは優秀な人を採用できる！
1つ目の採用のコツは、「ヘッドハンティング」です。
いわゆる引き抜きです。
あなたの周りに、一緒に働きたい優秀な知人は本当にいませんか？
- 過去に勤務したお店の従業員
- 行きつけのお店で働く従業員
- 退職して他店舗で働く従業員
- 業種を変えて働く従業員 など
いかがでしょうか。
必ず1人は、頭に浮かんだはずです。
ヘッドハンティングのメリットは、
- 能力を充分理解している
- 面接は簡単に済む
- 即戦力である
- 知人なので、離職されにくい
デメリットも勿論あります。
- 引き抜いた店舗（店長）から嫌われる（時には揉めることも）
- 引き抜いた従業員が孤立しやすい（知人はあなただけ）
デメリットに充分気をつければ、すぐに戦力になりますので、1人の採用だけでも効果はかなり期待できます。
ヘッドハンディングには、カリスマや話術があれば良い結果をかなり期待できますが、何よりもまず、その人に声をかけてみることが最重要です。
よし！まずは、あの子に声をかけてみよう！
紹介は採用成功の可能性が高い！
2つ目の採用のコツは「紹介」です。
店舗の従業員による紹介で応募する手法ですが、別に店舗の従業員に絞る必要はありません。
方法・手順は単純で、もれなく全従業員に「うちで働きたい人、誰かいてない？」と聞くだけです。
メリットは、
- 知人が働いているため、辞めにくい
- 比較的、優秀な従業員を採用できる
- 紹介された従業員には既に店舗情報があるので面接には高確率で来る
デメリットは、
- どんな知人を紹介してもらえるか、わかりにくい
このデメリットを軽減するための方法を次に紹介します。
紹介の質をあげる方法
紹介者は、紹介するからには出来るだけ良い人を紹介しようと考えます。
しかし、それは店舗にとって必ずマッチする人とは限りません。
そこで、次の内容を考慮することでミスマッチを防ぐことが出来ます。
- 紹介者には必ず面接を実施してから採否を決めることを伝えておく
- 紹介された人は、紹介者とよく似た人物であることが多いため、誰の紹介かが重要
- 優秀な従業員、または従業員を教える立場の従業員からの紹介は効果が大きい
- 家族からの紹介は店舗に良い印象を持っていることが多い
一番優秀な従業員に聞いてみよう！
ヘッドハンディングと紹介をやり尽くしたらスカウト！
3つ目の採用のコツは「スカウト」です。
「ヘッドハンディング」「紹介」を必死でやれば、大体の人手不足は解消されます。
それでも解消しない、あるいは普段から広告募集以外で採用活動をしたい場合は、スカウトです。
スカウトのターゲットは「お客様」です。
ただ、次のポイントが大事です。
- どのお客様に声をかけるか決めるのは「教える立場にある従業員」です
- このお客様と働きたいと決めた「従業員」が声をかけます
- いきなり「働いてみませんか？」みたいにスカウトしてはいけません
- 料理の感想を聞くなど、簡単な日常会話から始めます
- 笑顔が素敵など、スカウトした理由を必ず伝える
- 自分の店で働くメリットを伝える
- 既にどこかで働いている可能性があるので、週一回勤務などハードルを下げておく
教える立場の従業員がいなければ、店長でも大丈夫です。
なぜ教える立場の従業員でなければいけないかというと、実際にその従業員に次のように聞いて下さい。
「新しく採用したアルバイトさん、全然、店にあっていない！店長は、なぜこんな人を採用したんだろうって思ったことはない？」
恐らくほとんどの人が「はい」と答えるでしょう。
その事を解消するために、「この人と一緒に働きたいな」と思う人を従業員にスカウトしてもらうのです。
つまり、サービスレベルの高い従業員の採用基準で人選をしスカウトするのです。
メリットは、
- 募集広告よりもサービスレベルの高い人材を採用出来る
- 自分の店舗に興味のなかった人でも採用出来る
- アルバイトを探している側から選ばれるのではなく、こちらから選べる
- 時給や休日といった条件ではなく、従業員が採用したい人になぜあなたが欲しいかを語れる
- 人選した従業員は、自分が採用した従業員のため、採用後も放っておくことがない
デメリットは、ありません！
しいてあげるならば、スカウトする話し方のスキルが必要ですので、マニュアルなどがあるとわかりやすいですね。
たしかに、スカウトにはメリットしかない！
まとめ
費用をかけないアルバイト採用のコツは「ヘッドハンディング」「紹介」「スカウト」の３つです。
今すぐに人出不足を解消させたいのであれば、「ヘッドハンディング」「紹介」が即効性がありますね。
話し方などのスキルがやや必要ですが、長期的な観点では「スカウト」がかなり有効です。
いずれにしても、店長であるあなたが本気で人出不足を解消させたいのであれば、実践さえすれば解消出来るものばかりです。
これが出来れば高い募集広告に頼らず人出不足を解消させ、店長理想の店舗に出来る環境が整うこと間違いなしですね。
せっかく採用できた方を辞めさせないように、「【悩み解決】元店長が教える従業員が辞めない店長のたった3つの行動!承認と笑顔と居場所！」も、ぜひ読んでください。
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